Cum să ANGAJEZI oameni extraordinari !
Câteodată, interviurile pot conduce la decizii eronate de angajare.
Dacă intervievezi un jucător de hochei, nu îl vei întreba cum ține crosa și cu ce viteză lovește pucul. Și totuși, acestea sunt cele mai frecvente întrebări din cadrul unui interviu – cele teoretice.
Provocări:
1. Corelația dintre întrebările teoretice și performanța la job este aproape inexistentă.
2. Managerii sunt încrezători că pot ”citi” personalitatea unui candidat și cum s-ar integra în organizație, într-un interviu de 30-60 de minute. Tot ceea ce pot afla este cum s-a comportat un anumit candidat pe durata interviului cu ei.
Inclusiv cercetările pe aceste teme precum comportamentul uman și potrivirea într-o organizație, presupun testări și observații pe perioade lungi de timp – și până și cercetătorii vor admite câteodată că se înșeală.
Candidații care răspund foarte bine la astfel de întrebări sunt cei care sunt capabili să ofere răspunsurile pe care vrem să le auzim.
3. În profesiile tehnice, managerii confundă aptitudinile de
comunicare cu abilitățile tehnice sau cunoștințele. De exemplu, unii din cei mai buni developeri, nu excelează în abilitățile de comunicare.
4. Aceasta este perioada colaborării, în care performanța individuală devine mai puțin importantă. Performanța individuală contează, dar ideea de colaborare este insuficient dezbătută în cadrul interviurilor.
5. Mulți oameni calificați se descurcă mai puțin bine în timpul unui interviu.
6. Este important să identificăm potențialul unui candidat. Este posibil să se descurce mai puțin bine în timpul unui interviu, dar să fie foarte bun în momentul în care poate pune în practică ceea ce știe.
Soluții:
1. Pentru candidații seniori, inversează procesul, lăsându-i pe ei să te intervieveze, iar apoi să realizezi un plan pentru următoarele 30-90-180 de zile, în cazul în care sunt luați în calcul pentru o poziție în management.
Dacă sunt persoane mai tehnice, permite-le să facă o diagramă. Lasă-i să îți evidențieze provocări și soluții.
Ar fi bine să le permiți să îți trimită întrebări pe e-mail, ca o temă – ar fi un interviu împărțit pe o perioadă mai lungă de timp.
2. Poți aplica aceeași strategie și pentru alți candidați – să te intervieveze și să observi ce fel de întrebări îți adresează și cât de rapid își vor da seama de cum funcționează compania.
Îndreaptă-ți atenția spre potențialul candidatului de a se adapta cât mai repede. Acest aspect va fi evident și din unele întrebări pe care le va adresa, precum și concluziile la care va ajunge.
3. Renunță la interviurile scurte pe care le poate avea un candidat, cu mai multe persoane din organizație. Așteptarea că intervievatorii își pot forma o opinie calificată pe baza unui interviu de 30 de minute este eronată. Abilitățile nu pot fi validate atât de rapid – doar dacă angajezi un om să întoarcă burgeri.
Și mai important, cauți să identifici potențialul unui candidat, nu doar abilitățile.
4. Acordă importanță întrebările situaționale sau practice.
De exemplu:
5. Renunță la întrebările cu trimitere la integrarea în organizație și la personalitate.
Integrarea în organizație și cât de bine se potrivește cu valorile acesteia este important, însă este imposibil să ajungi la un răspuns bazându-te pe o interacțiune atât de scurtă.
6. Un sfat pentru o carieră de succes: întotdeauna angajează oameni mai deștepți decât tine. Vrei cei mai buni colegi, așadar să nu îți fie teamă să angajezi oameni mai calificați.
Postăm articole pe tema Resurselor Umane pentru că oferim:
1. Servicii de Recrutare;
2. Servicii de Administrare de Personal;
3. Servicii de Consultanţă în sistem legal.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .