Știi că stabilirea unui buget este un ingredient cheie care contribuie la succes? Știi că poți să ai cei mai calificați coechipieri, echipamentele cele mai dotate, o echipă de vânzări de top, un program de publicitate/marketing extraordinar, dar dacă nu ai un plan financiar corespunzător, compania ta este destinată eșecului? Primul pas în creearea unei companii de succes estestabilirea bugetului, deoarece:
Ajută la gestionarea banilor;
Ajută la identificarea problemelor înainte ca acestea să apară;
Ajută la îndeplinirea obiectivelor;
Îmbunătățește procesul de luare a deciziilor;
Crește motivația angajaților;
Ajută la menținerea sub control a costurilor. Costurile
Mulți proprietari de afaceri care sunt la începutul carierei, încep planul de buget prin determinarea veniturilor totale care urmează să fie. Știind doar veniturile anuale nu ne oferă o strategie de stabilire a prețurilor serviciilor și nici nu arată o disciplină a cheltuielilor. Venitul estimat este ceva ce nu poate fi controlat, din moment ce nu se știe câte locuri de muncă se pot oferi sau cât de mult din venitul realizat nu se poate concretiza din cauza unor factori care nu pot fi controlați. Pe de altă parte, cheltuielile pot fi controlate. Se poate decide cât de mult se dorește a cheltui, cunoscând nevoile minime.
Procesul bugetar începe și se termină cu un sistem detaliat și organizat în diverse categorii, apoi utilizându-se aceste sume de cheltuieli pentru a determina valoarea veniturilor necesare pentru a plăti cheltuielile, lăsând suficient la sfârșitul anului, pentru un profit. Costurile Directe
Prima parte a unui buget este reprezentată de costurile directe, care sunt cheltuielile realizate în mod specific pentru proiectele companiei. În această arie pot fi incluse materiale, manoperă, subcontractori, dacă este cazul. Poate include, de asemenea, închirierea oricărui echipament care ar putea fi necesar pentru a finaliza proiectele.
Angajatorul, pe lângă salariul pe care îl plătește angajatului, e necesar să suporte și costurile din următoarele categorii:
taxe medicale
taxe aferente securității în muncă și situației de urgență
taxe aferente bugetului de stat și bugetului de asigurări sociale
ore suplimentare
concediile medicale
După ce se adună aceste bugete, se obține o imagine mai clară a bugetului de a începe o afacere. Costuri fixe
Fiecare afacere are costuri pe care le suportă, indiferent de nivelul de activitate al companiei. Costurile fixe includ cheltuieli pentru elemente cum ar fi:
Salarii
Cheltuieli cu dobânda
Chirie și utilități
Abonament telefonic
Publicitate și marketing
Echipamente Costuri Variabile
A treia categorie de cheltuieli se numește cheltuieli variabile, deoarece aceste cheltuieli se modifică pe măsură ce nivelul afacerii crește. În plus, ele tind să rămână aproximativ același procent din costurile directe. Cu alte cuvinte, în cazul în care costurile directe cresc de la un an la altul cu 15%, este probabil că un grup de costuri variabile va crește, de asemenea, aproximativ 15%.
Un exemplu al costurilor variabile este costul cheltuielilor de deplasare. Atunci când activitatea de afaceri crește, o companie este mult mai probabil să aibă angajați care călătoresc în mai multe locații de lucru pentru întâlnirile cu clienții. Alte elemente pe care le putem include în categoria costurilor variabile sunt:
Întreținerea și reparația vehiculului
Cheltuielile de birou
Papetăria
Tipărirea
Publicitatea și marketing-ul
Costurile directe, costurile fixe și costurile variabile sunt identificate ca fiind cele mai importante componente ale unui buget. În primul rând este un exercițiu valoros care determină un proprietar de afaceri să identifice în mod corect toate costurile pentru inițierea unei afaceri. Dar, mai important, se utilizează informațiile pentru a ajuta la stabilirea prețurilor pentru produsele și serviciile companiei. Postăm articole cu tema Consultanţă financiară pentru că oferim: 1. Servicii de Accounting and Payrol; 2. Servicii de Audit Dosar Personal; 3. Consultanţă Sistem Legal.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633, contact@premian.ro
”Libertatea încurajează creativitatea și construiește loialitatea.”
Julie Burleson, fondator și CEO al Academiei Tinerilor Bucătari
Nu există cale ”corectă” de a conduce o afacere. Liderii de astăzi posedă multe informații cu privire la modul în care se gestionează o echipă modernă de oameni, pentru că fiecare abordează leadership-ul din propria și unica perspectivă.
Julie Burleson, spune că de-a lungul timpului a studiat echilibrul balanței dintre încurajarea creativității și dezvoltarea unei structuri solide. Cheia armoniei într-o companie este autonomia. De exemplu, multe din francizele companiei pe care Julie o conduce, contribuie cu idei creative la dezvoltarea afacerii. Conducerea oferă autonomie fiecărei francize prin libertatea de a iniția noi promoții care pot avea un interes mai mare pentru comunitatea din care face parte, în timp ce oferă structură prin sistemele de operare ale companiei mamă. De asemenea, există și o echipă mare care oferă îndrumare eficientă francizelor.
Să ai echipa potrivită la locul potrivit este esențial pentru succesul și dezvoltarea fiecărei francize. Creativitatea este stimulată prin permiterea unei doze sănătoase de autonomie. Mediul acesta de libertate are succes doar daca baza companiei este una puternică. Acest lucru permite echipei să gestioneze cu succes o eroare, să fie deschisă să învețe din greșeli, să se îndrepte spre excelență și să lucreze împreună pentru a atinge același țel.
Deseori auzim că singurul lucru constant este schimbarea.
Antreprenorii au conştientizat faptul că schimbarea devine parte integrată a operaţiunilor de zi cu zi, astfel riscul devenind partener familiar al acestora.
Iată 5 moduri prin care poţi face faţă provocărilor, transformându-ţi afacerea într-una prosperă. 1. Parteneri, nu doar muncitori.
Este important ca angajaţii companiei tale să fie trataţi ca parteneri în procesul de comunicare. Implică-i, pentru a le câştiga loialitatea şi dedicarea, în primul rând și în al doilea rând pentru a face schimb de informații. Încurajează-i să pună întrebări , acest lucru vă dă posibilitatea de a explora alternative împreună.
Tăcerea este nepotrivită în acest model. Lipsa unor răspunsuri, opinii sau sesizări ca feedback la adresa informărilor ce vin de la conducere indică un mediu lipsit de încredere. Oferă ceea ce vrei să primeşti de la angajaţii tăi. Preocupările neexprimate nu pot fi abordate sau rezolvate. 2. Oameni, nu doar angajaţi.
Acordând valoare adăugată relaţiilor cu angajaţii te va ajuta să le câştigi încrederea. Oamenii urmează doar liderii pe care îi cunosc şi în care au încredere. Acest lucru este un punct critic în firmele care se confruntă cu o permanentă schimbare. Este necesar ca un manager să ajungă să cunoască oamenii care lucrează pentru el şi de asemenea să le permită acestora să îl cunoască la fel de bine. 3. Participanţi, nu doar personal de execuţie.
E important ca oamenii să fie implicaţi în activităţi, în grade diferite, în funcţie de rolul lor în companie şi schimbările ce îi privesc în mod direct. Acest lucru necesită lideri dispuşi să aloce mai mult timp, exerciţiu şi răbdare pentru a implementa libera iniţiativă în cadrul proceselor de muncă. În acest mod angajaţii se simt responsabili pentru rezultatele obţinute deoarece, au luat parte la procesul de creare a schimbării şi nu au fost trataţi doar ca personal care pune în aplicare ideile altcuiva. 4. Securitate, nu doar siguranţă.
Pentru a prospera într-un mediu în care schimbarea este considerată o constantă, este necesar ca liderii să fie toleranţi la risc, să evite să devină defensivi, să construiască relaţii bazate pe încredere şi să combată presiunea cu răbdarea. 5. Competenţă , nu doar reactivitate.
Pentru a pune în aplicare principiile discutate mai sus este indicat să se definiească competenţele specifice fiecărui post existent în organigrama companiei. Pe măsură ce dezvolţi sarcinile specifice fiecărui post şi instrumentele de selecţie vei reuşi să atragi oamenii potriviţi. Odată selectaţi, este important, ca angajaţii să fie instruiţi, să li se ofere posbilităţi de dezvoltare, să fie evaluaţi periodic şi recompensaţi. Toate aceste acţiuni având la bază competenţele clar convenite pentru fiecare post. Dacă compania ta îşi va însuşi principiile enunţate mai sus, vei putea gestiona mai bine riscurile asociate schimbării constante şi aceasta va prospera chiar şi în acest mediu plin de provocări.
Postăm articole pe teme legate de management pentru că oferim:
1. Consultanţă Managementul Performanţei;
2. Training leadership;
3. Servicii de recrutare.
Date contact echipa Premian: 0735 519 633 , contact@premian.ro .
Principalele modificări care au intrat în vigoare la data de 01 iulie 2016
Pentru a beneficia de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap persoanele în cauză trebuie să facă dovadă că în ultimii 2 ani anteriori datei naşterii copilului, au realizat timp de cel puţin 12 luni, venituri din salarii şi asimilate salariilor supuse impozitului pe venit.
În ceea ce priveşte indemnizaţia lunară, aceasta va avea în continuare un cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în 12 luni din ultimiii doi ani , însă aceasta va avea doar limită minimă, nu şi maximă „Indemnizaţia lunară se stabileşte în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimile 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei naşterii copilului şi aceasta nu poate fi mai mică de 85% din cuantumul salariului minim brut pe ţară garantat în plată”.
Nivelul indemnizaţiei lunare se majorează cu 85% din cuantumul salariului minim brut pe ţară garantat în plată pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere.
Cei care se află în concediul pentru creşterea copilului şi aleg să revină la muncă cu cel putin 60 de zile înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap pot beneficia de o prelungire a perioadei de acordare a stimulentului de inserţie astfel:
până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani;
până la împlinirea de către copil a vârstei de 4 ani, în cazulcopilului cu handicap.
Valoarea stimulentului de inserţie este în cuantum de 50% din indemnizaţia minimă aferentă concediului pentru creşterea copilului, adică o sunmă de 531,25 lei.
În timpul concediului pentru creşeterea copilului părintele are dreptul să obţină venituri impozabile fără ca plata indemnizaţiei să îi fie suspendată, însă doar în situaţia în care acestea nu depăşesc limita anuală de 3.187,50 lei.
